Gestión de rrhh
Ver PDF | Para imprimir
by: Guest
Visto: 1
Numero palabras: 499
De la anterior entrada se deduce que para decidir cómo reclutar el personal necesario para realizar una política pública o las competencias y acciones correspondientes a un órgano administrativo, lo lógico, lo racional y lo más eficaz es tener una buena información respecto del personal con el que se cuenta en la Administración correspondiente y de las funciones que se desarrollan en cada órgano y de la formación y experiencia necesaria para realizarlas. Lo clásico en estos casos es que la Administración correspondiente, básicamente la estatal, cuando estábamos en un Estado centralizado, convocase un concurso de mérito, entonces prácticamente conocidos como concursos de traslados, ya que se realizaban en el seno de cada cuerpo o escala de funcionarios y se resolvían en general sobre la base de la antigüedad y número de escalafón, si bien en las escalas existían otros turnos de provisión, ya que en ellas los puestos de trabajo y las categorías y diversas titulaciones posibles adquirían más relieve o un carácter distinto que en los cuerpos especiales. Así, pues, como ya he comentado en otras entradas, el sistema era más simple que en la actualidad, ya que hoy, en principio, nos encontramos con un sistema abierto en el que existen distintas Administraciones territoriales y el sistema de gestión de recursos humanos reclutamiento y provisión de puestos se ha ampliado comprendiendo a todas ellas.
Hoy en día existen bases de datos o registros de personal que, lo lógico, es que permitan realizar una previa investigación del personal existente capaz de desempeñar los puestos de trabajo correspondientes e, incluso, realizar una simulación del posible resultado de una convocatoria de provisión. De la información resultante y de su comparación con las necesidades existentes, puede resultar conveniente que la convocatoria se abra a personal de otras Administraciones para, dentro de los requisitos del puesto, contemplar, a través de la publicidad y concurrencia en el control de recursos humanos, si existe un candidato con mayor mérito y competencia que los que se tienen en la propia organización y decidir la resolución motivada de la convocatoria de acuerdo con el principio de mérito y capacidad. Hay que tener en cuenta, además que los registros de personal de distintas Administraciones pueden técnicamente estar conectados. Este sería un modo racional de ajustar mérito y movilidad entre Administraciones y sobre todo de conocer la complejidad mayor o menor de la gestión del concurso o convocatoria correspondiente, para decidir la apertura o no a personal externo a la organización, si bien, desde mi punto de vista, lo mejor, desde los principios de productividad laboral y mérito y del derecho de los españoles a moverse dentro del territorio español y del desarrollo de su personalidad, sería que todas las convocatorias fueren abiertas. No es esta la situación legal, pues la movilidad ha quedado pendiente, en principio, de lo establecido en el artículo 84 del EBEP y la Conferencia Sectorial que en él se prevé y de los convenios y demás instrumentos de colaboración que en dicho artículo se citan como sistema preferente.
Sobre el autor
Calificacion: Not yet rated